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　業務改善コンサルティングは、原則１年単位でかかわります。
まず、トップリーダーと面接しながら、どのような方向に進めていきたいか、事業所理念や重要事業とすり合わせて確認します。
　その後、チームーリーダーのミーチングなどにファシリテーターとしてかかわりながら、問題解決、事業遂行段取りなどをメンバーと「対話」しながら薦めていきます。
　そのプロセスを通して、組織が動いているときのプロセスを観る目を養えるようにかかわります。主役はスタッフ一人ひとりです。何ヵ月後かに、自己成長している姿を見させていただくのを楽しみに支援させていただきます。
　なお、職場改善を進めるためには、「制度・理念」、「知識・スキル」、「チームワーク」を年頭において進めていきます。
​制度・理念
​チームワーク
​知識・スキル
​自分の思いを提案する
　ブレーンストーミング、ＫＪ法、ワールドカフェ、未来デザイン手法など、状況に応じてさまざまな手法を活用しながら、課題の抽出や取りかかる手順を明らかにしていきます。
　その場合に大切にすることが、プロセスの見える化と合意形成です。そのことにより、このように取り組んでいることが楽しくなってきます。なぜなら、自分の思いが反映されているからです。仲間意識が醸成されるからです。そこをていねいにかかわると、その後が主体的に進んでいきます。モチベーションも高まります。
　併せて、この体験をとおして、さまざまな手法のファシリテーションも体得していただきます。
ＰＤＣＡサイクルを回す​
　計画（Ｐ）→実施（Ｄ）→評価（Ｃ）→改善（Ａ）のサイクルを回します。計画はして、進捗管理がおろそかになり、だんだん尻すぼみになることがしばしばあります。そうならないように、自分ごととしてかかわれるようにしていきます。
　そのために大切にするのが、仕事の進み具合などコンテントをチェックするだけでなく、かかわっているメンバー同士の関係性や気持ちがどうであるかをふりかえりシートを活用しながらていねいに行います。その積み重ねで、「心理的安全性」が担保できた組織になっていきます。
　そうした一連の中で、スタッフ一人ひとりが自己成長が感じられることが、組織の成長となります。
​お互いを認め合う
​　仕事の達成感を味わったとき、仕事へのやりがいとなります。その評価は、周りの人から承認や賞賛の声かけをいただいたり、スタッフや顧客の満足そうな姿を見たときにしみじみと感じます。いかに認め合うコミュニケーションが大切かがわかります。
　そのためには、お互いの成果を評価する仕組みを作るだけでなく、日ごろから、顔を合わせたコミュニケーションを密にしていくことが大切です。すべてのトラブルや人間関係の不振は、すべて不十分なコミュニケーションが要因になっています。
　私のかかわり方は、従業員満足度が高まると顧客満足度が高まるという立ち位置です。
​人づくり、組織づくりに終わりはない
　コンサルタントが去ったらもとに戻った、という話をしばしば聞きます。それは、どうしてでしょうか。課題をこなすためにやらされていた感があったからです。進むべき方向を常に確認しなくなったからです。安定して問題意識がなくなったからです。他にもさまざまな理由はあると思いますが、そのことをスタッフともども常に客観視することが何より大切です。その意識醸成が、コンサルタントとして大切なかかわりと考えます。
　そのために、外部者としてのコンサルタントを常に置くのも手です。
　ニュートンの「強い者が生き残るのでも、賢い者が生き残るのでもない、変化した者が生き残る」という名言があります。止まってしまったら、活力を失います。
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